La grille des salaires HCR fixe les minima que tout employeur du secteur doit respecter, niveau par niveau et échelon par échelon. En 2026, la double revalorisation du SMIC modifie concrètement les taux applicables pour plusieurs positions de la classification : certains minima conventionnels issus de l’avenant n°33 passent mécaniquement sous le seuil légal, ce qui oblige à appliquer le SMIC à leur place. Voici les chiffres à jour et la méthode de calcul pour établir un bulletin de paie conforme.
📌 Ce qu’il faut retenir
SMIC au 1er janvier
12,02 €/h : le niveau I-1 de la grille conventionnelle devient inapplicable dès cette date.
SMIC au 1er juin
12,31 €/h : quatre positions (niveaux I-1, I-2, I-3 et II-1) sont absorbées par le SMIC.
Base de référence : 39h
La durée hebdomadaire de référence HCR est de 39h, soit 169 heures mensualisées.
Quels établissements sont concernés par la convention collective HCR ?
La convention collective nationale HCR (IDCC 1979) s’applique aux entreprises dont l’activité principale relève de l’hôtellerie, de la restauration traditionnelle, des cafés-brasseries, des débits de boissons et de la restauration traiteur. En pratique, les codes NAF concernés sont les suivants :
- 55.10Z : hôtels et hébergements similaires
- 56.10A : restauration traditionnelle avec service à table
- 56.10B : restauration en libre-service et cafétéria
- 56.30Z : débits de boissons
- 56.21Z : traiteurs
Un point souvent source de confusion : la restauration rapide n’est pas couverte par cette convention. Elle relève d’un accord de branche distinct, avec sa propre grille de minima. Si votre établissement dépend du code NAF 56.10C (restauration de type rapide), la grille HCR ne vous concerne pas.
La grille salariale applicable en 2026 est celle issue de l’avenant n°33 du 19 juin 2024, entré en vigueur le 1er décembre 2024. Des négociations de branche sont en cours pour la revaloriser, mais aucun accord n’a été publié à ce jour. En attendant, c’est ce texte qui fait référence, sous réserve du principe de primauté du SMIC légal détaillé plus bas.
Comment classer un salarié dans la grille HCR ?
Avant de lire un taux horaire dans la grille, il faut positionner le salarié sur l’une des 15 cases que compose la classification : 5 niveaux croisés avec 3 échelons. Ce positionnement conditionne directement le salaire minimum applicable et doit figurer explicitement sur le contrat de travail.
Les 5 niveaux de qualification
La classification repose sur quatre critères définis par l’avenant n°30 de 2022 : l’autonomie dans le poste, le niveau de qualification ou d’expérience équivalente, les aptitudes techniques et la capacité à encadrer ou transmettre. Ces critères se combinent pour définir chacun des niveaux.
| Niveau | Profil type | Critère principal |
|---|---|---|
| I | Plongeur, aide de cuisine, agent de nettoyage | Pas de qualification requise, tâches simples et répétitives |
| II | Serveur, commis de cuisine, barman, réceptionniste | Formation ou expérience équivalente, exécution sous contrôle ponctuel |
| III | Chef de rang, cuisinier confirmé, demi-chef de partie | Haute qualification, initiatives dans un cadre défini |
| IV | Maître d’hôtel, second de cuisine, gouvernante | Encadrement intermédiaire, responsabilités élargies |
| V | Chef de cuisine, directeur de restaurant | Direction opérationnelle ou managériale |
Les 3 échelons et leur progression
Au sein de chaque niveau, trois échelons permettent de reconnaître l’expérience acquise dans le poste. L’échelon 1 correspond à un salarié débutant dans la fonction. L’échelon 2 reflète une maîtrise confirmée, généralement après 12 à 24 mois. L’échelon 3 distingue un profil expert, avec 24 à 36 mois supplémentaires d’ancienneté dans le poste.
La progression d’échelon n’est pas automatique. Elle nécessite une reconnaissance explicite de l’employeur. De même, un passage de niveau implique en règle générale un retour à l’échelon 1 dans le niveau supérieur, sauf accord contraire négocié avec le salarié.
Quels taux horaires bruts s’appliquent réellement en 2026 ?
La grille ci-dessous présente les taux horaires conventionnels bruts issus de l’avenant n°33. Ces montants s’entendent hors avantage en nature repas (fixé à 4,25 € par repas en 2026, non inclus dans ces taux).
| Niveau | Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 |
|---|---|---|---|
| I | 12,00 € | 12,08 € | 12,18 € |
| II | 12,28 € | 12,55 € | 13,17 € |
| III | 13,32 € | 13,54 € | 14,00 € |
| IV | 14,40 € | 14,77 € | 15,40 € |
| V | 16,10 € | 19,10 € | 24,70 € |
SMIC 2026 vs minima conventionnels : ce qui prime
La règle est absolue : lorsque le minima conventionnel est inférieur au SMIC légal, c’est le SMIC qui s’applique. L’employeur ne peut pas rémunérer en dessous, quand bien même la grille de branche le permettrait techniquement.
En 2026, deux revalorisations du SMIC ont un impact direct sur la grille HCR. Au 1er janvier, le SMIC passe à 12,02 €/h : seul le niveau I-1 (12,00 €) est concerné. Au 1er juin, il monte à 12,31 €/h, ce qui rend inapplicables les niveaux I-1, I-2, I-3 et II-1. Le tableau suivant indique les taux réellement applicables à partir du 1er juin.
| Niveau | Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 |
|---|---|---|---|
| I | 12,31 € (SMIC) | 12,31 € (SMIC) | 12,31 € (SMIC) |
| II | 12,31 € (SMIC) | 12,55 € | 13,17 € |
| III | 13,32 € | 13,54 € | 14,00 € |
| IV | 14,40 € | 14,77 € | 15,40 € |
| V | 16,10 € | 19,10 € | 24,70 € |
Les négociations de branche en cours portent sur une revalorisation des minima conventionnels. Tant qu’un accord n’est pas publié, ce tableau fait référence.
Quels sont les salaires mensuels bruts HCR sur 39h en 2026 ?
La durée hebdomadaire de référence dans la branche HCR est fixée à 39 heures par l’avenant n°2 de 2007, ce qui correspond à une base de 169 heures mensualisées. Les entreprises qui appliquent les 35 heures doivent recalculer sur 151,67 heures. Le tableau ci-dessous est établi sur la base 39h, avec les taux réellement applicables à partir du 1er juin.
| Niveau | Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 |
|---|---|---|---|
| I | 1 865 € (SMIC) | 1 865 € (SMIC) | 1 865 € (SMIC) |
| II | 1 865 € (SMIC) | 1 955 € | 2 052 € |
| III | 2 076 € | 2 110 € | 2 180 € |
| IV | 2 249 € | 2 307 € | 2 405 € |
| V | 2 449 € | 2 910 € | 3 765 € |
Ces montants sont exprimés en brut uniquement. L’avantage en nature repas (4,25 € par repas) s’ajoute à la rémunération globale mais n’est pas intégré dans ces chiffres. Si votre salarié bénéficie de deux repas par jour sur cinq jours, cela représente 42,50 € de plus par semaine à intégrer dans le calcul de la rémunération totale.
Comment calculer le salaire mensuel d’un salarié HCR sur 39h ?
La base 39h dans la branche HCR ne se calcule pas simplement en multipliant 169 heures par le taux horaire. Les 4 heures hebdomadaires entre 35h et 39h sont des heures supplémentaires soumises à majoration, même si elles sont intégrées dans le contrat de base. Le régime dérogatoire HCR prévoit une majoration de 10% pour ces heures (contre 25% en droit commun), ce qui est une spécificité sectorielle à bien intégrer dans la paie.
La formule de calcul se décompose en deux parties :
- 151,67 heures (base 35h) × taux horaire = part fixe
- 17,33 heures (4h/semaine × 52/12) × taux horaire × 1,10 = majoration heures supplémentaires 35h-39h
Le total brut mensuel est la somme de ces deux montants. Voici un exemple concret pour un salarié positionné au niveau I, échelon 1, rémunéré au SMIC de 12,31 €/h :
- 151,67 × 12,31 € = 1 867,02 €
- 17,33 × 12,31 € × 1,10 = 234,66 €
- Total brut mensuel : 2 101,68 €
Au-delà de 39h, les majorations changent de palier. Pour les heures supplémentaires HCR, les taux applicables sont les suivants :
- De 35h à 39h : majoration de 10% (dérogatoire HCR)
- De 40h à 43h : majoration de 25%
- À partir de 44h : majoration de 50%
Le contingent annuel d’heures supplémentaires dans la branche est fixé à 360 heures, soit près du double du contingent de droit commun (220 heures). Au-delà de 43 heures hebdomadaires, une contrepartie obligatoire en repos de 50% s’applique. Ces heures peuvent également être compensées par un repos compensateur de remplacement, en substitution de la majoration financière, si un accord d’entreprise le prévoit.
Si votre salarié cherche à comprendre ses droits en cas de problème sur sa rémunération, les règles de la branche HCR s’appliquent en priorité sur les dispositions générales du Code du travail, dans la mesure où elles sont plus favorables.
